劳动者违反竞业限制义务纠纷中原用人单位举证问题的几点思考

人才作为现代经济重要的生产力，人才流动是市场经济保持活力的必要条件，也是经济资源配置的必然结果。从发达国家的历史经验和我国司法实践来看，知晓企业商业秘密的劳动者跳槽是导致企业商业秘密流失的主要渠道。从宏观角度而言，人才流动虽是社会进步的体现，但跳槽劳动者中不乏将原用人单位的商业秘密作为重新择业的筹码，有的用人单位甚至以各种优惠条件吸引人才，助长了带着原用人单位商业秘密跳槽之风，市场竞争秩序也面临着被危害的威胁。

一方面，劳动者享有劳动权和自由择业权，劳动者选择跳槽至其他单位从事自己最熟悉和最擅长的与原单位相同或相类似的工作是其行使劳动权和自由择业权的体现，也是其维持生计的需要；但另一方面，原用人单位作为商业秘密权利人，通过诚实经营和艰苦创业形成的技术秘密和经营信息又不可避免地要让其员工知悉，具有财产权性质的商业秘密权利也应依法受到有效保护。而劳动者尤其是掌握着单位商业秘密的高级管理人员、技术人员跳槽并继续从事与原单位相同或类似的业务必然会侵害原用人单位的商业秘密，形成不正当竞争。从商业秘密保护的角度，又需要限制或禁止跳槽。

纵观各国立法和司法实践，妥善处理企业商业秘密等合法权益保护与人才流动之间利益冲突的有效做法，就是建立合理、规范的竞业限制制度。在竞业限制制度建立上，应充分考虑劳动者违 ……此处隐藏2721个字……业秘密侵权主张的，只需要对被控侵权行为的发生提供充分的证据，此时，在认定侵权上将发生举证责任的倒置，如侵权人若不能提出或者拒不提出其行为合法的证明，就可以对侵权以及违约责任进行认定。基于此，笔者认为，在劳动者违反竞业限制义务纠纷中，在一定条件下可以实行举证责任的倒置，适当降低原用人单位的举证责任。如可以要求劳动者主动提供自原单位离职后的劳动合同、社保缴费证明、工资卡银行流水记录、住房公积金缴纳记录等资料，如上述证据均能够证明劳动者并没有至与原用人单位存在竞争关系的单位就职或有其他合作关系的，则可以认定为劳动者未违反竞业限制义务；如劳动者客观上未能提供或拒不提供前述资料而原用人单位有部分证据或基础证据证明劳动者存在违反竞业限制义务或存在违反竞业限制义务可能的，则可以通过举证责任倒置和推定的形式，认定劳动者违反了竞业限制义务。

    综上，劳动者违反竞业限制义务举证的核心问题是劳动者是否存在违反竞业限制的行为，根据相关司法实践，该类证据的举证责任在原用人单位一方。本文所列举的证明劳动者违反竞业限制义务证据的取得，有的取证相对容易，有的证据获取难度很大甚至是无法取得。作为商业秘密权利人的原用人单位如果想要维护自身的合法权益，就必须注重并设法收集这些证据。在收集证据的过程当中要注意方式方法，保证证据来源的合法性。当然，在司法实践中，可以设置一定条件下，劳动者违反竞业限制业务举证责任的倒置和推定，适当降低原用人单位的举证责任，既不要求原用人单位必须充分、完全举证，又不随意将举证责任倒置给劳动者，从而在劳动者自由择业权、原用人单位商业秘密保护、举证责任的分配等方面取得相对平衡，实现法律效果与社会效果的有机统一。